Psychologische veiligheid in organisaties: het onderwerp is actueler dan ooit. En terecht; want organisaties die er niet in slagen een veilige cultuur te creëren, schaden daarmee niet alleen hun individuele medewerkers, maar ook zichzelf. Warner Immink beschrijft welke factoren een rol spelen en hoe jij psychologische veiligheid actief kunt creëren in je organisatie

In deze blog beschrijf ik wat jij, ik, wij samen kunnen doen om te bouwen aan een psychologisch veilige werkomgeving, waar iedereen zich vrij voelt om zich uit te spreken over alles wat ertoe doet om samen het werk goed uit te voeren.

Dit thema raakt me al langer. En dat is de reden dat ik kans aangreep om Amy Edmonson te ontmoeten in Nijmegen, toen ze haar leerstoel aanvaarde bij het Radboud Medisch Centrum, november 2022.

Amy Edmonson is de brononderzoeker van psychologische veiligheid. Ze schreef het invloedrijke boek: The Fearless Organization (2018).

Psychologische veiligheid gaat over interacties in de groep waarmee je werkt, ‘in het moment & hier’. Het gaat over je verwachting van de persoonlijke consequenties van je gedrag en de reactie op je gedrag van de groep waarmee je werkt. Wat gebeurt er als ik me uitspreek? Voel ik me veilig genoeg om het achterste van mijn tong te laten zien? Ga ik af, als ik wezenlijke vraag stel, een misser, fout, ‘oeps’ deel of hulp vraag? Als het antwoord tot onzekerheid leidt, zul je je niet zomaar uitspreken en is er dus geen sprake van psychologische veiligheid.

Hieronder beschrijf ik voor mij de kern van dit boek en van wat ik ‘live’ van haar hoorde, tijdens haar aanvaarding van de Valkhof-leerstoel van het Radboud Ziekenhuis in Nijmegen in september 2022.

Psychologische veiligheid versterken: omarm de fouten
Succesvolle teams leren van fouten, vergissingen, verstoringen, missers en ‘near-misses’, van ‘oeps-momenten’ waarvoor je je ook zou kunnen schamen, waarbij je angst voelt om er mee voor de dag te komen. Deze teams weten dat je dergelijke werkmomenten maar beter kan delen met elkaar. Deze teams zijn ook heel alert op nog onontdekte missers.

Amy Edmonson stelt de vraag: “ervaar je jouw werkplek als een veilige haven om persoonlijke risico’s te durven nemen, waar je ervaart dat, wanneer jij je uitspreekt over wat dan ook, je bijdrage wordt verwelkomd en op waarde wordt geschat?”

Dit zegt wat over het ‘interpersoonlijke klimaat’ waarbinnen je je dus geen zorgen meer hoeft te maken over je ‘persoonlijke-indruk-management’. Dat het niet voelt als een risico dat je een fout erkent, een misser benoemt. Dat je daardoor niet bang bent om als dom, onbekwaam, irritant of bemoeizuchtig over te komen. Sterker nog: in deze teams voel je je welkom en gewaardeerd mét je inbreng over fouten, missers en oeps-momenten.

Psychologische veiligheid versterken: inclusief leiderschap
Amy Edmonson richtte haar aandacht aanvankelijk op de leiders in organisaties, de ‘top dogs’, zoals zij die noemt en in welke mate zij een sleutelrol vervullen en hoe hun gedrag bijdraagt aan het versterken van de onbevreesde organisatie. Psychologische veiligheid is geen doel op zich; het werkt als voorwaarde voor maximaal presteren en samen leren, elke dag, elk moment.

In haar meest recente boek The Right Kind of Wrong (2023), onderstreept Amy Edmonson dat iedereen aan zet is; iedereen kan bijdragen aan werkmomenten waar de psychologische veiligheid toeneemt. Ze introduceert het begrip ‘inclusief leiderschap’. Dit leiderschap geldt voor iedereen; alle anderen echt zien, ieder nieuwsgierig benaderen om te horen wat de ander ervaart, waarneemt, denkt, waar de ander bezorgd over is of blij van wordt. Iedereen is op dit terrein aan zet, op elk moment van de dag.

Als leidinggevende en als teamlid heb je twee taken:

1. het verhogen van de ‘performance’: de werkhouding en de werkresultaten.
2. het inspireren tot en veiligstellen van psychologische veiligheid.

Als je die twee taken uitvoert vanuit de drie kernbegrippen empathie, nieuwsgierigheid en nederigheid, draag je sterk bij aan een psychologisch veilige en inclusieve werkomgeving.

Hieronder geef ik een overzicht van inclusief gedrag waarmee jij bijdraagt aan het versterken van psychologische veiligheid, op basis van Amy Edmonsons boek, haar presentatieslides en haar eigen gedrag toen ik haar ontmoette in Nijmegen.

Inclusief leiderschapsgedrag, ook zeer toepasbaar als je geen leidinggeeft:

• Neem echt de tijd voor de ander.
• Zet je telefoon uit bij het begin van het gesprek.
• Nodig uit tot in rust even samen nadenken, stilstaan bij een situatie in het werk.
• Geef de ander echt de tijd om te kunnen reageren, direct, of later als dat beter past voor de ander.
• Vraag vaak de mening van een ander.
• Wees positief waarderend en onderzoekend.
• Omarm de boodschapper van pittig nieuws.
• Stuur aan op het meningsverschil over een thema in het werk.
• Laat zien dat het oplossen van problemen een opdracht is van het hele team.
• Kijk naar de toekomst.
• Focus op wat er echt toe doet in het werk en in het vergroten van de psychologische veiligheid samen.
• Spreek je compliment helder uit op bijdragen aan de psychologische veiligheid.
• Stel grenzen aan iemand die de veiligheid in gevaar brengt.
• Praat over je eigen fouten en bijna-fouten en hoe blij je was dat anderen je hierbij hebben geholpen deze op te lossen en voortaan te voorkomen.

• Vragen die werken:
  • “Wat zien we over het hoofd?”
  • “Welke andere mogelijkheden zien jullie nog?”
  • “Wie is zo dapper en wijs om ons te laten vertragen?”
  • “Wie heeft een heel ander perspectief?’
  • “Wat zegt je intuïtie?”
  • “Als je naar je gevoel luistert, wat breng je dan nog in?”

En nu?

In mijn opdrachten voor organisaties die willen werken aan meer psychologische veiligheid op de werkvloer, gebruik ik deze gedragstips van Amy Edmonson als leidraad. Samen vergroten we openheid en raakbaarheid. Dit leidt tot meer inbreng, een sterker teamgevoel, tot rijke momenten van stilte, meer ruimte voor intuïtie, meer aandacht voor mensen die even in rust de gedachten willen ordenen.

Het versterken van psychologische veiligheid is een opdracht voor iedereen in het dagelijks werk, onderweg, thuis. Hoe draag ik bij aan een veilige werkomgeving? Hoe nodig ik mensen uit zich uit te spreken? Hoe reageer ik in het hier en nu als ik grensoverschrijdend gedrag ervaar? Hoe draag ik bij aan herstel? Hoe voorkom ik dat ik zelf voor een ander onveilig overkom? Vragen die ook ik mezelf dagelijks stel, tijdens het oefenen van bouwen aan vertrouwen, versterken van de veiligheid.

Hoe bouw jij samen aan een ‘fearless organisation’, aan inspirerende teams waar je vrijmoedig kunt zijn, je ‘wankelmoed’ inzet om te bouwen aan een betere wereld?

Ik denk, praat, werk er graag met je over door.

Meer inspirerende blogs lezen? Volg Changekitchen op LinkedIn!

———

Warner Immink is aangesloten bij Changekitchen, een bureau gespecialiseerd in organisatieverandering. Hij heeft ruime ervaring als veranderkundige, ‘critical friend’ en teamcoach bij het faciliteren van cultuur- en organisatieveranderingen. Hij richt zich daarbij vooral op geïnspireerd leiderschap en op de mogelijkheden om te leren als organisatie, als team en als medewerker. Waar Warner is, ontstaat bewustwording, inspiratie en beweging.